Goede vragen zijn een onmisbaar instrument in de toolkit van elke mediator. Ze helpen niet alleen om informatie te verzamelen, maar bevorderen ook inzicht, empathie en samenwerking tussen partijen. Door effectieve vragen te stellen, kunnen mediators een constructieve dialoog op gang brengen en bijdragen aan duurzame oplossingen voor conflicten. Investeren in het ontwikkelen van deze vaardigheid is dan ook essentieel voor elke mediator die zijn of haar effectiviteit wil vergroten.
In de complexe dynamiek van een organisatie is het niet ongebruikelijk dat meningsverschillen tussen ondernemer en de ondernemingsraad ontstaan. Het kan dan gaan om een vastgelopen adviestraject, maar er kunnen ook dieper gewortelde problemen aan ten grondslag liggen. Omdat partijen in de regel verder moeten met is het van belang dat de meningsverschillen niet uitmonden in conflicten of vastgelopen gesprekken. Hier komt mediation als een waardevol instrument om de hoek kijken. In plaats van conflicten te laten escaleren, biedt mediation een gestructureerde en neutrale omgeving waarin partijen kunnen communiceren, begrip opbouwen en gezamenlijk tot oplossingen kunnen komen.
Wat zijn precies de voordelen van mediation bij conflicten tussen ondernemer en ondernemingsraad? We hebben ze voor u op een rij gezet:
Neutrale bemiddeling bevordert objectiviteit
Een van de kernprincipes van mediation is de betrokkenheid van een neutrale mediator. Deze onafhankelijke derde partij zorgt ervoor dat het proces eerlijk verloopt en dat geen van beide partijen een oneerlijk voordeel heeft. Dit bevordert objectiviteit en creëert een omgeving waarin zowel de ondernemer als ondernemingsraad zich gehoord en gerespecteerd voelt.
Vertrouwelijkheid stimuleert een open communicatie.
Mediation is gebaseerd op vertrouwelijkheid. De betrokken partijen kunnen vrijuit spreken zonder angst voor repercussies. Dit stimuleert open communicatie en moedigt het delen van standpunten, zorgen en belangen aan. Door een veilige omgeving te bieden voor eerlijke gesprekken, helpt mediation ook diepgewortelde problemen aan te pakken.
Focus op belangen, niet op posities
In plaats van zich te fixeren op tegenstrijdige standpunten, richt mediation zich op de onderlinge belangen van partijen. Wat zijn de werkelijke zorgen van de ondernemer? Welke doelen streeft de ondernemingsraad na? Door deze belangen te begrijpen, ontstaat ruimte voor creatieve oplossingen die recht doen aan ieders behoefte.
Besparing, tijd en kosten
Een slepend conflict tussen een ondernemer en een ondernemingsraad kan een aanzienlijke tol eisen op zowel tijd als middelen. Mediation biedt een gestructureerd proces dat gericht is op een snelle en efficiënte oplossing. Hierdoor kunnen organisaties kostbare tijd en financiële middelen besparen, waardoor de focus kan worden verlegd naar kernactiviteiten.
Behoud van de werkrelaties en organisatorische harmonie
Conflicten tussen een ondernemer en een Ondernemingsraad hebben vaak een brede impact op de werkrelatie binnen de organisatie. Mediation streeft niet alleen naar het oplossen van het specifieke geschil, maar ook naar het herstel van relaties en het bevorderen van een positieve werkomgeving. Het behoud van harmonie binnen de organisatie is van onschatbare waarde voor de toekomstige samenwerking.
Duurzame oplossingen voor de toekomst
Mediation legt de nadruk op het bereiken van duurzame oplossingen. Door gezamenlijk tot overeenstemming te komen, worden afspraken gecreëerd die niet alleen het huidige conflict oplossen, maar ook een solide basis vormt voor toekomstige samenwerking.
Conflicten tussen een ondernemer en een ondernemingsraad kunnen een ernstige impact hebben op de werkomgeving. Echter, in plaats van in een neerwaartse spiraal van misverstanden te belanden, biedt mediation een uitweg naar verdere samenwerking en een gezonde organisatorische dynamiek. De mediation is niet alleen een reactie op het specifieke conflict, maar ook een proactieve stap naar een gezonde organisatorische dynamiek. De investering in mediation betaalt zich bij medezeggenschapsconflicten niet alleen uit in het oplossen van geschillen, maar ook in het bouwen aan een sterke, veerkrachtige organisatie.
Suzan de Lange is naast advocaat in het medezeggenschapsrecht ook Mfn-gecertificeerd mediator. Als mediator behandelt zij ook conflicten op het gebied van medezeggenschapsrecht. Ondernemers en ondernemingsraden kunnen haar benaderen voor een mediation traject. Voor inlichtingen hierover, kunnen jullie altijd contact met haar opnemen.
Wil je meer weten over mediation, bekijk onze eerdere blogs hierover:
Meedoen aan mediation is altijd vrijwillig. Partijen kunnen niet verplicht worden tot het aangaan van of doorgaan met mediation. De achterliggende gedachte is dat bij gedwongen deelname de kans op succes gering is. Een mediator doet er ook goed aan om voor de start van het mediationtraject de vrijwilligheid bij partijen te checken. Zeker wanneer een bedrijfsarts of rechter mediation heeft geadviseerd, kan het voor een van partijen voelen als een verplichting. Immers, partijen weten heel goed dat het ongemotiveerd afwijzen van een voorstel tot mediation of het niet aanbieden van mediation in een situatie waarin dat wel zinvol zou kunnen zijn, in een daarop volgende procedure vaak tegen de afwijzende partij werkt.
Het is dan ook raadzaam om steeds bij iedere zaak tijdig en goed te bekijken of mediation een zinvol instrument is. Advocaten doen er goed aan om dit met hun cliënten te bespreken. Zeker ook vanwege het feit dat in mediation de gedeelde informatie vertrouwelijk is. Partijen doen er goed aan zich dat op voorhand goed te realiseren. Wanneer een van partijen tot de conclusie komt dat een mediation geen reële optie is, zal dat goed gemotiveerd moeten worden.
De vrijwilligheid van mediation betekent overigens niet dat mediation vrijblijvend is. Wanneer een partij start met een mediationtraject dan spreekt deze partij daarmee ook de intentie uit om het conflict op te lossen. Met andere woorden: zeg je ja tegen mediation dan zal je je ook moeten inzetten om tot een oplossing te komen.
Alhoewel een van de kernwaardes van mediation de vrijwilligheid van partijen is, kan soms de vraag opgeworpen worden of partijen daadwerkelijk vrijwillig aan tafel zitten of dat zij zich toch enigszins gedwongen voelen. Omdat deelname aan een mediationtraject van partijen behoorlijk wat vergt, is het verstandig om voorafgaand aan de start van een mediationtraject jezelf af te vragen of je daadwerkelijk vrijwillig wilt deelnemen aan dit traject. Hierbij dient de vraag gesteld te worden of je daadwerkelijk tot een oplossing wilt komen en je je hier ook voor wilt inzetten. Er zijn uiteraard situaties denkbaar dat dit niet het geval is. Ga dan niet aan een mediationtafel, maar motiveer goed waarom je mediation in deze situatie geen optie is. Een mediation heeft namelijk enkel kans van slagen indien aan het element vrijwilligheid is voldaan en partijen zich ook daadwerkelijk willen inzetten om tot die oplossing te komen.
Wil je graag meer weten over mediation, of heeft u hulp nodig bij een conflict, neem dan gerust contact met Suzan op.
Zowel tijdens de opleiding als bij het schrijven van de eindopdracht is het belang van vertrouwelijkheid in mediation voor haar nog duidelijker geworden. Dat mediation plaatsvindt onder de voorwaarde van vertrouwelijkheid is duidelijk. Maar wat deze vertrouwelijkheid betekent voor partijen, maar ook voor advocaten verdient mijns inziens de nodige aandacht.
De vertrouwelijkheid betreft één van de zeven kernwaarden voor mediators. Mediaton beoogt immers een veilige omgeving te scheppen, waarin kwetsbare zaken in vertrouwen op tafel kunnen worden gelegd. In Nederland bestaat (nog) geen wettelijke geheimhoudingsplicht voor informatie in een mediationtraject. Dit betekent dat de geheimhoudingsplicht contractueel overeengekomen moet worden. Dit gebeurt in de meeste gevallen in de mediationovereenkomst die bij aanvang van de mediation wordt gesloten. Op basis van de MfN-gedragsregels ziet de mediator erop toe dat alle betrokkenen bij de mediaton zich verplichten de vertrouwelijkheid van de mediation te respecteren. Er is dus een belangrijke taak voor de mediator om de vertrouwelijkheid en de geheimhouding in de mediaton te waarborgen. Een mediator kan echter een absolute geheimhouding door partijen of door anderen niet garanderen.
Voor de advocaat geldt op grond van de Advocatenwet (Aw) dat hij vertrouwenspersoon is en geheimhouding in acht neemt binnen door de wet en het recht gestelde grenzen. Ook is in de Aw geregeld dat advocaten ten aanzien van alles waarvan zij uit hoofde van hun beroepsuitoefening als zodanig kennisnemen tot geheimhouding verplicht zijn. Naast de Aw gelden voor advocaten ook de Gedragsregels advocatuur. Eén van deze gedragsregels bevat de vertrouwelijkheid. Hieruit volgt dat de wettelijke geheimhoudingsplicht voor advocaten zeer breed is. Zo moet een advocaat al geheimhouding betrachten over het feit dat een bepaalde cliënt hem heeft geraadpleegd. Uit de Aw en gedragsregels volgt dat de vertrouwelijkheid en de geheimhouding fundamentele beginselen zijn voor het uitoefenen van het beroep van advocaat. Het is immers van het grootste belang dat een cliënt er onvoorwaardelijk op kan vertrouwen dat wat er met zijn advocaat wordt besproken vertrouwelijk blijft. Naar mijn overtuiging is een advocaat al op basis van zijn eigen gedragsregels en de Aw reeds verplicht tot geheimhouding in mediation. Het is echter wel zeer aan te raden dat de mediator er ook op toeziet dat de advocaten tot ondertekening overgaan. Hiermee geeft de mediator immers duidelijk het belang van de geheimhoudingsverplichting en de vertrouwelijkheid aan. Tevens acht ik het raadzaam omdat daardoor dezelfde regels voor alle betrokkenen gelden.
Alhoewel dus een zware verplichting tot geheimhouding op de advocaat rust en er eventueel ook nog een geheimhoudingsverklaring in mediaton wordt ondertekend, komt het, zo blijkt uit de door mij onderzochte tuchtrechtspraak, toch met regelmaat voor dat een advocaat “uit de (mediation) school klapt”. Uit de bestudeerde tuchtrechtspraak blijkt dat in de regel de advocaat tuchtrechtelijk verwijtbaar is door zich uit te laten over de inhoud van vertrouwelijke mediationgesprekken of stukken over te leggen die in dat kader zijn uitgewisseld. Daarbij maakt het niet uit of de advocaat zelf betrokken was bij de mediation. Tevens maakt het niet uit of de advocaat de geheimhoudingsverplichting ook zelf heeft ondertekend. In het geval de eigen cliënt er groot belang bij heeft dat de waarheid aan het licht komt, kan – volgens het tuchtrecht – sprake zijn van een uitzonderlijk geval waarin de geheimhoudingsverplichting kan wijken. Echter, de advocaat moet in beginsel voorafgaand aan het in het geding brengen van stukken uit de mediaton eerst de wederpartij daarvan op de hoogte stellen en overleg voeren over de omvang van de stukken. Heeft dat overleg niet tot een oplossing geleid, dan moet de Deken geraadpleegd worden.
Ik plaats hierbij wel een kanttekening. Dat een advocaat op basis van de Aw en de gedragsregels fout handelt door stukken uit de mediation in het geding te brengen, wil niet zeggen dat in een gerechtelijke procedure deze stukken niet worden meegenomen. In het kader van mijn onderzoek trof ik rechtspraak waarin de rechter de vertrouwelijke stukken wel degelijk meenam in de beoordeling, zelfs in de situatie dat de advocaat in kwestie een tuchtrechtelijke tik van de Deken had gekregen. Ik trek een vergelijking met het leerstuk van onrechtmatig verkregen bewijs; bewijs is op ontoelaatbare wijze verkregen maar de rechter houdt er bij zijn beoordeling wel rekening mee en schuift dit niet ter zijde. Ik ben van mening dat rechters (en raadsheren) zeer terughoudend moeten zijn met het meenemen van vertrouwelijke stukken bij hun beoordeling. Zou dat anders zijn, dan zou langs die weg de vertrouwelijkheid en mediation aan waarde inboeten, hetgeen niet wenselijk is.
Ik sluit af met de opmerking dat partijen en hun advocaten bij aanvang van mediation zich goed moeten realiseren dat er vertrouwelijkheid geldt en wat dat exact betekent voor hun cliënt, voor zichzelf en voor de zaak. Deze vertrouwelijkheid zullen zij mee moeten nemen bij hun afweging of mediation in hun specifieke zaak verstandig is. Het brengt immers het risico mee dat bepaalde zaken later niet meer in een procedure kunnen worden ingebracht. Een goede afweging van tevoren is dan ook essentieel.
Wil je graag meer weten over mediation, of heb je hulp nodig bij een conflict, neem dan gerust contact met mij op.
Zoals in eerdere blogs al aangegeven, is mediation een belangrijk proces om conflicten op te lossen en tot een gezamenlijke overeenkomst te komen. Steeds vaker geven werkgevers en werknemers de voorkeur aan mediation boven een procedure. Niet alleen is mediation goedkoper dan een procedure; bij een mediation wordt in de regel een gezamenlijke overeenkomst gesloten waar partijen achterstaan. Hieronder wat tips voor een geslaagde mediation.
Mediation is een belangrijk proces om conflicten op te lossen en tot een gezamenlijke overeenkomst te komen. In deze blog volgen enkele tips voor werkgevers en werknemers voor een geslaagde mediation.
Een gekwalificeerde mediator is essentieel voor een succesvolle mediation. Kijk dus goed bij de keuze van de mediator; is deze goed opgeleid en heeft de mediator ook ervaring met soortgelijke conflicten?
Beide partijen dienen goed voorbereid te zijn. Denk na over je belangen, doelen en mogelijke oplossing. Dit zal de mediation efficiënter maken.
Luister actief naar de andere partij en communiceer duidelijk je eigen standpunt en belangen. Vermijdt het gebruik van beschuldigende taal en blijf respectvol. Zelf als de emoties hoog oplopen.
Open vragen bevorderen een diepgaande discussie en moedigen de betrokkenen aan om hun gedachten en gevoelens te delen. Vermijdt gesloten vragen die slechts een ja/nee antwoord opleveren.
Kijk goed wat de werkelijke belangen zijn in plaats van vast te houden aan starre posities. Dit opent de deur naar creatieve oplossingen.
Het is belangrijk om bereid te zijn compromissen te sluiten en open te staan voor verschillende oplossingen. Flexibiliteit bevordert een positieve sfeer tijdens de mediation.
Emoties kunnen hoog oplopen tijdens een conflict, maar het is belangrijk om ze onder controle te houden. Mediators zijn getraind om emoties te herkennen en te helpen bij het omgaan ermee.
Streef naar een oplossing waar beide partijen zich in kunnen vinden. Dit bevordert de duurzaamheid van de overeenkomst. Een win-winsituatie is vaak het beste resultaat van mediation.
Identificeer gedeelde belangen en doelen om een basis te leggen voor overeenstemming. Het benadrukken van overeenkomsten kan de kloof tussen partijen helpen overbruggen.
Zodra een overeenkomst is bereikt, dient er zorggedragen te worden voor een duidelijk en helder document. Dit voorkomt misverstanden in de toekomst en biedt een referentiepunt voor beide partijen. De mediator kan hierbij uiteraard ondersteuning geven.
Door bovenstaande tips te volgen, kun je als werkgever en werknemer de kans echt vergroten op een succesvolle mediation waarbij beide partijen tevreden zijn met de bereikte overeenkomst.
Mocht je vragen hebben over mediation, dan kun je uiteraard contact met ons opnemen.
Lees ook onze eerdere blogs over mediation:
In dit artikel kun je lezen hoe Suzan haar mediationvaardigheden in de praktijk brengt als mediator én als advocaat.
Op onze mediationpagina kun je meer lezen over mediation. Heb je vragen of wil je meer over het verloop van een mediation weten, neem gerust contact met ons op, Suzan helpt je graag verder.
